Avocat en droit du travail à Paris Le Bouard Avocats

Le siège de Le Bouard Avocats se trouve au 1 avenue du Président Wilson, dans le 16e arrondissement. Un avocat y est présent et vous y reçoit sur rendez-vous ; vous pouvez aussi choisir un échange en visioconférence ou une rencontre à notre bureau de Versailles. Fondé en 1977, le cabinet réunit cinq avocats, chacun dans son domaine de prédilection, autour de Maître Noémie Le Bouard, avocate au barreau de Paris. Inscrite au barreau de Paris, votre interlocutrice connaît les usages des juridictions parisiennes ; le cabinet offre un accueil de proximité aux actifs et aux entreprises de l’ouest parisien.

Nos clients sont des employés, des dirigeants et des entreprises de toute taille, de la jeune pousse parisienne à la société déjà installée. Cette double expérience, côté salarié et côté employeur, permet d’anticiper les arguments de la partie adverse et de mesurer les risques réels d’un contentieux. Pour une vue d’ensemble du cabinet à Paris, de son adresse et de ses autres domaines (droit commercial, droit des affaires, droit des sociétés), consultez la page cabinet d’avocats à Paris 16e.

Domaine vaste, le droit du travail couvre la relation de travail du recrutement à la sortie : contrat, temps de travail, heures supplémentaires, rémunération, conditions de travail, santé et sécurité, discipline, rupture. Il se prolonge par le droit de la sécurité sociale lorsque survient un accident ou une maladie, et par les relations collectives dans les entreprises dotées de représentants du personnel.

Notre rôle est double. En conseil, nous vous aidons à comprendre la problématique, à mesurer vos intérêts et à préparer une décision : avant un entretien, avant une signature, avant une modification du contrat ou une mutation de poste, en cours de contrat comme au moment de la rupture. En contentieux, nous assurons la défense des salariés comme celle des entreprises, de la première demande écrite jusqu’au jugement et, le cas échéant, en appel. C’est un accompagnement juridique de bout en bout, avec un conseil personnalisé à chaque étape.

En principe, le litige est porté devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel se trouve l’établissement où le travail est effectué ; si vous travaillez à domicile ou hors de tout établissement, c’est celui de votre domicile. Vous pouvez aussi saisir le conseil du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où votre employeur est établi (article R1412-1 du Code du travail). Pour un poste exercé dans un bureau parisien, le conseil de prud’hommes de Paris est donc souvent compétent.

La procédure judiciaire s’ouvre devant le bureau de conciliation et d’orientation, chargé de concilier les parties (article L1454-1). Faute de conciliation, l’affaire est jugée, puis un appel peut être formé devant la cour d’appel de Paris. Selon leur nature, d’autres litiges relèvent du tribunal judiciaire de Paris. Nous préparons chaque étape de la procédure prud’homale : demandes chiffrées, communication des pièces, conclusions et plaidoirie.

Avant toute décision, votre employeur doit vous convoquer à un entretien préalable ; cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation (article L1232-2). Vous avez droit à une assistance : celle d’une personne de votre choix appartenant au personnel ou, en l’absence de représentants du personnel, d’un conseiller du salarié (article L1232-4). Le motif est ensuite fixé par la lettre de licenciement : ses mentions sont celles que le juge examinera.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, une indemnité est due selon un barème fondé sur l’ancienneté (article L1235-3). Ce barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, par exemple en cas de harcèlement ou de discrimination (article L1235-3-1). Licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, insuffisance professionnelle, motif économique : chaque qualification a ses conséquences sur le préavis et les indemnités. Notre page consacrée à la contestation d’un licenciement détaille les recours.

À Paris, une grande partie de nos clients sont des cadres. Les mêmes problématiques reviennent : heures supplémentaires non payées, convention de forfait en jours, objectifs modifiés chaque année, bonus annuel retenu, clause de mobilité, modification des responsabilités. Le forfait suppose l’accord du salarié et une convention individuelle de forfait établie par écrit (article L3121-55). Lorsque ces conditions légales font défaut, la question des heures accomplies se pose : nous reconstituons alors le décompte des heures, semaine par semaine, à partir des agendas, des courriels et des badges.

Quand un conflit naît avec la direction, le cadre a rarement intérêt à partir seul et sans préparation. Nous l’aidons à défendre ses intérêts, à préserver la relation de travail tant que c’est possible puis, si la séparation devient inévitable, à négocier ses conditions de départ, en tenant compte de son projet professionnel, de sa recherche d’emploi et de sa vie de famille. Chaque problématique se traite au cas par cas, dans la durée de la relation de travail.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (article L1237-11). Chacune dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter à compter de la signature de la convention (article L1237-13), avant la demande d’homologation. Si vous remplissez les conditions, vous pouvez ensuite être indemnisé par France Travail au titre de votre assurance chômage. L’enjeu se situe souvent dans le montant de l’indemnité, la date de départ et le sort de la clause de non-concurrence.

Le cabinet mène chaque année plusieurs centaines de négociations de sortie d’entreprise. Pour les cadres et dirigeants, la discussion porte aussi sur la rémunération variable, les actions gratuites, la situation d’un collaborateur associé au capital ou la confidentialité : voir notre page sur la rupture conventionnelle des cadres dirigeants.

En matière de harcèlement moral ou sexuel, la personne qui s’en plaint présente des éléments de fait qui en laissent supposer l’existence ; il revient ensuite à la partie adverse de prouver que ces agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs (article L1154-1). Nous vous aidons à réunir ces éléments sans vous mettre en difficulté au sein de votre équipe. Voir aussi notre page dédiée au harcèlement moral au travail. Une salariée enceinte ou de retour de congé maternité, un parent de retour de congé parental bénéficient eux aussi d’une protection particulière : le congé parental ne doit pas servir de prétexte à une mise à l’écart.

Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, la reconnaissance par la caisse de sécurité sociale, la protection sociale qui en découle, l’inaptitude et la faute inexcusable de l’employeur ouvrent des droits distincts, qu’il faut articuler avec la relation de travail.

Côté entreprise, nous intervenons avant la décision : rédaction des contrats de travail et avenants, politique de rémunération, procédure disciplinaire, licenciement pour motif personnel ou économique, plan de départs volontaires, conflit collectif, salarié protégé titulaire d’un mandat. Votre entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1).

Lorsqu’un signalement de harcèlement moral ou sexuel est reçu, une enquête interne bien menée protège à la fois la personne qui se plaint, la personne mise en cause et la responsabilité de votre société. En cas de contentieux judiciaire, nous assurons sa défense devant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel.