Un salarié peut-il travailler en arrêt de travail ?
- Le Bouard Avocats
- 11 janv. 2023
- 11 min de lecture
Dernière mise à jour : 3 févr.
Ce qu'il faut retenir :
Le salarié en arrêt maladie ne doit pas exercer d’activité professionnelle, conformément à la suspension légale de son contrat de travail.
L’employeur, tenu à une obligation de sécurité, ne peut inciter le salarié à travailler, sous peine de sanctions et de possibles dommages et intérêts.
En cas de sollicitation ou de doute, chaque partie peut solliciter l’avis d’un avocat ou saisir le Conseil de prud’hommes pour faire valoir ses droits.
Avant toute démarche, il reste généralement judicieux de consulter un avocat en droit du travail à Versailles. Celui-ci est habilité à conseiller et guider le salarié ou l’employeur, que ce soit pour saisir le Conseil de prud’hommes ou pour prévenir d’éventuels litiges.
La question « Un salarié peut-il travailler en arrêt de travail ? » revient régulièrement et suscite de nombreuses interrogations, tant pour le salarié que pour l’employeur. En effet, un arrêt maladie entraîne la suspension du contrat de travail, mais certaines situations (simple sollicitation professionnelle, retour anticipé, etc.) peuvent prêter à confusion.
L’objectif de cet article est de clarifier les droits et obligations de chacun, de présenter les risques encourus en cas de non-respect des règles légales et de proposer des pistes pour gérer au mieux la reprise du travail.
Dans cette analyse, nous allons examiner :
Les obligations de l’employeur pendant l’arrêt de travail d’un salarié.
Les droits et devoirs du salarié lui-même au cours de cette période d’incapacité.
Les sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles, qu’il s’agisse d’un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur ou d’un comportement fautif du salarié.
Les précautions pratiques qui peuvent être mises en place pour éviter tout contentieux.
L’objet ici est de déterminer si un salarié peut, en pratique, travailler alors qu’il se trouve sous le régime légal de l’arrêt de travail / arrêt maladie.
Qu’elles sont les obligations de l’employeur pendant un arrêt de travail d’un salarié ?
Les relations entre l’employeur et le salarié, même lorsque le contrat est suspendu pour cause d’arrêt maladie, demeurent régies par des principes fondamentaux. L’employeur doit veiller à :
Ne pas solliciter le salarié à des fins professionnelles.
Respecter la période de repos prescrite.
S’abstenir de toute communication assimilable à une incitation à travailler.
Le principe de suspension du contrat de travail
Lorsqu’un salarié transmet un arrêt de travail (appelé aussi arrêt maladie), son contrat se trouve suspendu. Conformément aux dispositions du Code du travail, cette suspension implique l’interruption des obligations principales du salarié, dont l’exécution de la prestation de travail.
L’article L. 1226-1 du Code du travail rappelle que pendant cette période, le salarié est protégé et bénéficie de l’interdiction de licenciement pour maladie, sauf exceptions strictes (faute grave, etc.).
Le salarié ne doit plus effectuer de tâches professionnelles, et l’employeur ne peut exiger de sa part la poursuite d’une quelconque mission.
La tentation de contacter le salarié
De manière courante, il arrive que l’employeur cherche à contacter le salarié pour des motifs considérés comme « urgents ». On observe alors des appels téléphoniques, e-mails, ou encore messages instantanés (SMS, application interne).
Exemple : un responsable hiérarchique envoie un courriel demandant des précisions sur un projet en cours, sous prétexte de nécessité ou d’urgence client.
Risque juridique : cette démarche peut être interprétée comme une violation de l’obligation de sécurité et de repos du salarié, placée sous arrêt de travail.
En effet, selon l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la protection de la santé de ses collaborateurs. Le fait d’exiger une quelconque performance de la part d’un salarié en incapacité de travail s’assimile à un manquement à ce devoir de sécurité.
Notion de droit à la déconnexion
La loi pour une République numérique a instauré le droit à la déconnexion, qui vise à garantir que tout salarié puisse cesser de répondre aux communications électroniques professionnelles hors de ses horaires normaux, et a fortiori pendant un arrêt maladie.
Conséquences : le salarié n’a pas à consulter ses e-mails, ni à répondre à des appels relevant de sa fonction.
Sanction : si l’employeur outrepasse ce droit, il peut être poursuivi pour harcèlement ou non-respect de l’obligation de sécurité.
Qu’elles sont les obligations du salarié pendant son arrêt de travail ?
L’arrêt maladie donne lieu à la perception d’indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie. En contrepartie, le salarié a l’obligation :
De respecter les prescriptions du médecin traitant.
De ne pas exercer d’activité professionnelle, sauf cas spécifiques.
De se soumettre aux contrôles éventuels de la CPAM ou du médecin-conseil.
Prohibition de travailler pour l’employeur
Dans la majorité des cas, il est formellement interdit au salarié de travailler pour son employeur. Le but de l’arrêt de travail est de favoriser la guérison et d’éviter toute aggravation.
Code de la Sécurité Sociale : la perception d’indemnités journalières est conditionnée par l’inactivité du salarié.
Toute activité réalisée pendant l’arrêt maladie peut entraîner la suspension du versement des prestations, voire leur remboursement.
Rôle du sentiment de culpabilité ou d’indispensabilité
Il arrive que, par conscience professionnelle ou crainte de l’employeur, le salarié se sente contraint de répondre à des appels ou de fournir des informations.
Exemple : un salarié estime que la société ne peut fonctionner sans lui, et répond de manière ponctuelle aux sollicitations.
Conséquence : ce comportement, s’il est prouvé, peut être reproché au salarié qui perçoit des indemnités journalières tout en travaillant. Il peut également valoir à l’employeur une qualification de manquement à la sécurité, car celui-ci l’a incité (ou laissé entendre qu’il souhaitait) une intervention malgré l’arrêt.
Exceptions autorisées
Certaines activités ou formations peuvent être autorisées s’il est établi qu’elles n’entravent pas la guérison. Selon l’article L. 1226-1 du Code du travail, il peut être permis à un salarié de suivre une formation professionnelle, sous réserve de validation par le médecin traitant.
Attention : la CPAM doit être informée de cette démarche, afin de s’assurer que cette formation n’affecte pas la convalescence.
Activités associatives ou bénévoles : elles peuvent également être tolérées, sous condition qu’elles ne contrecarrent pas le repos prescrit.
Manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité
Lorsqu’un employeur fait travailler un salarié durant un arrêt maladie, il peut se voir reprocher diverses infractions :
Violation de l’article L.4121-1 du Code du travail, imposant à l’employeur de préserver la santé et la sécurité des salariés.
Harcèlement moral, si la démarche s’apparente à une pression constante et injustifiée.
Dommages et intérêts : le salarié peut demander réparation devant le Conseil de prud’hommes, justifiant d’un préjudice subi (stress, impact sur la santé…).
Jurisprudence et cas d’école
De nombreux arrêts de Cour d’appel ou de Cour de cassation ont condamné des employeurs ayant exigé le télétravail d’un salarié pourtant en incapacité.
Exemple pratique : le salarié apporte la preuve d’avoir régulièrement envoyé des comptes-rendus ou réalisé des missions à la demande expresse du responsable hiérarchique, pendant l’arrêt.
Conséquence : le juge retient le manquement à l’obligation de sécurité, octroyant des dommages et intérêts pour violation du temps de repos.
Risques pour l’employeur
Outre la condamnation au paiement d’indemnités, l’employeur encourt :
Une mauvaise image : les comportements portant atteinte aux droits du salarié en arrêt maladie peuvent être médiatisés ou connus, minant la réputation de l’entreprise.
D’éventuelles sanctions administratives ou le versement de cotisations supplémentaires, si la CPAM constate un abus.
Exemples de sanctions prononcées à l’encontre de l’employeur
Dans plusieurs décisions récentes, le Conseil de prud’hommes a prononcé des condamnations contre des sociétés ayant exigé d’un salarié malade qu’il assure tout ou partie de ses tâches.
Cas illustratif : un salarié licencié pour inaptitude, après avoir été contraint de travailler durant son arrêt, a obtenu gain de cause. Le conseil a reconnu le manquement de l’employeur, estimant que l’état de santé du salarié s’était aggravé en raison du stress et de l’activité imposée.
Cumul de fautes
Lorsque l’employeur contacte le salarié et exige qu’il effectue des missions, on peut caractériser :
Une faute disciplinaire s’il ne respecte pas les statuts internes ou la convention collective.
Un manquement à l’obligation de sécurité, justifiant le versement de dommages et intérêts au salarié.
Un potentiel licenciement nul si l’employeur met fin au contrat sous prétexte du refus du salarié de travailler pendant son arrêt.
Conséquences financières
Ces litiges peuvent avoir un coût considérable :
Rappel de salaires : parfois, le juge reconnaît que le salarié a en réalité continué à travailler, débouchant sur des rappels de rémunération.
Intérêt moratoire ou indemnités pour préjudice moral.
Risques en matière de cotisations sociales : si l’employeur n’a pas déclaré les heures effectuées, il s’expose à un redressement.
Conseils pratiques pour les employeurs : gestion des arrêts de travail
Pour éviter toute infraction, l’employeur est invité à :
Planifier en amont :
Mettre en place un plan de continuité des opérations afin de remplacer ou pallier l’absence d’un salarié clé.
Mener des simulations et vérifier que les procédures internes sont maîtrisées.
Clarifier la politique de communication :
Définir par écrit les circonstances dans lesquelles un contact avec un salarié en arrêt maladie est envisageable (par exemple, documents administratifs urgents).
Insister sur la limite à ne pas franchir : ne pas engager de discussions relevant d’un travail effectif.
Former les managers :
Sensibiliser les responsables hiérarchiques aux implications légales.
Rappeler les sanctions encourues si l’on outrepasse l’obligation de sécurité.
Respecter le droit à la déconnexion :
Promouvoir une culture d’entreprise visant à protéger la santé et le bien-être des salariés.
Limiter l’utilisation des canaux professionnels (mails, appels) en dehors des heures de travail et, a fortiori, durant un arrêt.
Dialoguer avec les représentants du personnel :
Recueillir leurs avis pour mettre en place une charte de bonne conduite.
S’assurer que cette charte soit compréhensible et appliquée à tous les échelons de l’entreprise.
Suivre et évaluer :
Contrôler régulièrement l’efficacité de la politique de communication.
Analyser les éventuelles tensions ou incidents et adapter la politique en conséquence.
Exemple concret de manquement et condamnation
Imaginons une salariée en congé maladie prolongé. Son employeur lui envoie régulièrement des mails lui demandant d’effectuer des tâches précises, sous prétexte d’urgence.
La salariée, craignant des représailles, s’exécute. À son retour, sa santé s’est détériorée, et elle saisit le Conseil de prud’hommes pour manquement à l’obligation de sécurité.
Arguments de la salariée : production des e-mails, comptes-rendus effectués depuis son domicile.
Défense de l’employeur : prétexte de légères sollicitations, sans intention de lui faire réellement travailler.
Décision du juge : condamnation pour avoir imposé une charge de travail incompatible avec l’arrêt et altérant la convalescence. Versement de dommages et intérêts pour préjudice subi.
Cet exemple illustre le risque de sous-estimer l’impact négatif d’une implication professionnelle imposée à un salarié malade.
Peut-on revenir avant la fin de l’arrêt maladie et comment gérer un retour anticipé au travail ?
Il arrive parfois qu’un salarié, estimant que son état de santé s’est amélioré plus vite que prévu, souhaite reprendre son poste avant la date de fin initialement fixée sur l’arrêt de travail. En principe, la date de fin d’un arrêt maladie est déterminée par le médecin. Toutefois, un retour anticipé peut être envisagé sous certaines conditions :
Obtenir l’avis du médecin traitant
Le salarié ne peut pas décider seul d’écourter son arrêt. Il doit prendre l’avis de son médecin traitant et, si nécessaire, se faire délivrer un nouveau certificat médical autorisant la reprise.
Sans ce document, la couverture sociale et la responsabilité de l’employeur peuvent être compromises en cas de rechute ou d’accident.
Informer l’employeur
Une fois l’accord médical obtenu, le salarié doit prévenir l’employeur de son intention de revenir plus tôt.
Cette démarche permet à l’entreprise de mettre fin à l’organisation temporaire mise en place (remplacement, répartition des tâches), et de préparer le retour (accès aux outils, communication aux équipes, etc.).
Visite de reprise ou de pré-reprise
Selon la durée de l’arrêt et la nature de la maladie, une visite de reprise auprès du médecin du travail peut être obligatoire (par exemple après 30 jours d’arrêt ou dans le cadre d’une maladie professionnelle).
L’objectif est de vérifier si le salarié est apte à reprendre ses fonctions, ou s’il a besoin d’aménagements (poste adapté, temps partiel thérapeutique, etc.).
Dans certains cas, une visite de pré-reprise peut être organisée pour anticiper les conditions de retour et éviter toute désorganisation.
Organisation interne et prévention des risques
L’employeur doit veiller à ce que la charge de travail soit compatible avec l’état de santé du salarié.
Des aménagements temporaires (horaires adaptés, télétravail, changement de poste) peuvent être préconisés par la médecine du travail pour éviter une rechute.
Conséquences sur les indemnités journalières
Le versement des indemnités journalières (IJ) cesse à compter de la reprise anticipée. Si cette reprise est validée par le nouveau certificat médical, le salarié retrouve le régime normal de rémunération (salaire) dans l’entreprise.
En revanche, reprendre le travail sans autorisation médicale peut entraîner le non-paiement des IJ par la CPAM et poser un problème d’assurance en cas d’accident.
Un retour anticipé est possible uniquement avec l’aval du médecin traitant et, le cas échéant, du médecin du travail. Cette démarche permet de protéger la santé du salarié, les intérêts de l’employeur et de sécuriser la reprise dans un cadre légal.
Conclusion : chacun doit respecter ses obligations
En définitive, la question « Un salarié peut-il travailler en arrêt de travail ? » appelle une réponse négative : le principe même de l’arrêt maladie est de mettre fin à la prestation de travail pour permettre la guérison. L’employeur doit s’abstenir de contacter ou de solliciter le salarié pour des tâches professionnelles, sous peine de sanctions pour manquement à l’obligation de sécurité.
Le salarié, de son côté, est tenu de se conformer à son arrêt, sauf cas particuliers autorisés par le médecin traitant. Toute forme de concurrence déloyale ou de travail clandestin pendant l’arrêt expose également le salarié à des mesures disciplinaires.
Récapitulatif des points clés :
Suspension du contrat de travail : l’arrêt maladie entraîne l’arrêt total de l’activité.
Obligations de l’employeur : respecter la période de repos, ne pas exercer de pression pour un quelconque travail.
Obligations du salarié : ne pas exercer d’activité non autorisée, ni pour l’employeur, ni pour un tiers concurrent.
Sanctions possibles : remboursement des indemnités journalières, dommages et intérêts, voire licenciement pour faute grave en cas de non-respect caractérisé.
Précautions : mise en place d’une politique interne (charte, formation, planification) pour anticiper et éviter tout manquement.
Il est vivement conseillé à chacun de se renseigner sur ses droits et devoirs, et de recourir à un avocat en droit du travail en cas de situation litigieuse. Le respect des règles et l’intérêt pour la santé du salarié constituent, en effet, des principes incontournables pour maintenir un environnement de travail équitable et sécurisé.
FAQ : Arrêt de travail et obligations réciproques
Un employeur peut-il contacter un salarié en arrêt maladie ?L’employeur ne doit le faire qu’en cas de nécessité absolue ou d’urgence. Toute sollicitation visant à travailler est proscrite.
Le salarié peut-il répondre à des e-mails professionnels ?
Non, il doit respecter son arrêt et se consacrer à son rétablissement, sauf exception médicale.
Quelles sont les conséquences si un salarié travaille pendant son arrêt ?
Il risque de rembourser les indemnités journalières et de s’exposer à des sanctions internes.
Et si le salarié est indispensable au fonctionnement de l’entreprise ?
L’employeur doit organiser un remplacement ou redistribuer les missions en interne.
Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir travaillé pour une autre entreprise durant son arrêt ?
Oui, c’est un manquement à l’obligation de loyauté qui peut entraîner un licenciement et des poursuites.
Qu’en est-il du droit à la déconnexion ?
Il est fondamental : le salarié doit pouvoir ignorer toute communication professionnelle durant son arrêt.
Un employeur peut-il être condamné pour avoir sollicité un salarié en arrêt ?
Absolument. Les tribunaux considèrent cela comme un manquement à l’obligation de sécurité, passible de dommages et intérêts.s du salarié.