Le Bouard Avocats · 2024-09-30
Les heures supplémentaires correspondent, en principe, aux heures de travail accomplies par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Elles peuvent donner droit à une rémunération majorée ou, dans certaines conditions, à un repos compensateur équivalent.
Mais leur calcul ne consiste pas simplement à regarder combien d’heures dépassent 35 heures sur un planning. Accord collectif, aménagement du temps de travail, contingent annuel, durées maximales, taux de majoration, repos, preuve des horaires et fiscalité peuvent modifier l’analyse.
L’année 2026 est également marquée par une décision importante en matière de preuve. Dans un arrêt du 2 septembre 2026, n° 25-16.106, la Cour de cassation rappelle que le salarié ne supporte pas seul la preuve des heures supplémentaires : il doit présenter des éléments suffisamment précis permettant à l’employeur de répondre, lequel doit alors produire ses propres éléments concernant les horaires effectivement réalisés.
Pour approfondir ce point, consultez notre analyse consacrée à la question suivante : comment prouver ses heures supplémentaires après l’arrêt du 2 septembre 2026 ?
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
La durée légale du travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, soit en principe 151,67 heures par mois pour un salarié mensualisé selon cette durée.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou d’une durée considérée comme équivalente constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Ainsi, dans le régime hebdomadaire classique :
35 heures travaillées : aucune heure supplémentaire ;
37 heures : 2 heures supplémentaires ;
40 heures : 5 heures supplémentaires ;
43 heures : 8 heures supplémentaires ;
46 heures : 11 heures supplémentaires.
Il faut néanmoins vérifier si l’entreprise applique un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Dans ce cas, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut obéir à des règles différentes.
Quelle différence entre heures supplémentaires et heures complémentaires ?
Les deux notions sont distinctes.
Les heures supplémentaires concernent les salariés à temps complet qui dépassent le seuil applicable.
Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel qui travaillent au-delà de la durée prévue par leur contrat sans basculer automatiquement dans le régime applicable à un temps complet.
Leurs limites et leurs règles de majoration sont différentes.
Un salarié à temps partiel ne doit donc pas appliquer mécaniquement les règles des 36e à 43e heures pour calculer ses heures complémentaires.
Comment calculer les heures supplémentaires ?
La première étape consiste à vérifier l’existence d’un accord collectif.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut fixer le ou les taux de majoration applicables.
Le taux prévu par l’accord ne peut pas être inférieur à 10 %.
À défaut d’accord, les taux légaux supplétifs sont :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, soit en principe de la 36e à la 43e heure ;
50 % pour les heures suivantes, soit en principe à partir de la 44e heure.
Il est donc incorrect de considérer que 25 % et 50 % s’appliquent nécessairement dans toutes les entreprises.
Exemple de calcul d’heures supplémentaires
Prenons un salarié dont le taux horaire brut servant de base au calcul est de 20 €.
Il travaille 45 heures au cours d’une semaine.
Il réalise donc 10 heures supplémentaires :
8 heures relevant de la première tranche ;
2 heures relevant de la seconde tranche.
En l’absence de taux conventionnels différents :
8 × 20 € × 1,25 = 200 € ;
2 × 20 € × 1,50 = 60 €.
Le montant brut correspondant aux 10 heures supplémentaires est donc de 260 €.
Ce calcul suppose toutefois que 20 € constitue bien le taux horaire à retenir et qu’aucun dispositif particulier d’aménagement du temps de travail ne s’applique.
Quel taux horaire utiliser pour calculer les heures supplémentaires ?
C’est un point souvent sous-estimé.
Pour un salarié mensualisé à 35 heures, diviser le salaire mensuel brut de base par 151,67 heures permet d’obtenir une première estimation du taux horaire.
Par exemple :
3 000 € / 151,67 = environ 19,78 € brut par heure.
Cependant, l’assiette de calcul d’une heure supplémentaire peut nécessiter la prise en compte de certains éléments de rémunération lorsqu’ils sont directement liés au travail fourni.
Inversement, tous les éléments apparaissant sur le bulletin de salaire ne sont pas nécessairement intégrés.
La calculette proposée dans cet article constitue donc un outil d’estimation, et non une liquidation juridiquement définitive d’une créance salariale.
Les heures supplémentaires sont-elles calculées par jour ou par semaine ?
Dans le régime classique, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
Un salarié qui travaille 10 heures le lundi mais réalise seulement 35 heures sur l’ensemble de la semaine ne dispose donc pas nécessairement d’une heure supplémentaire au seul motif qu’il a effectué une longue journée.
Il faut parallèlement respecter les règles relatives :
à la durée quotidienne maximale ;
aux repos ;
et à la durée maximale hebdomadaire.
L’analyse change également lorsque le temps de travail est aménagé sur plusieurs semaines ou sur l’année.
Quel est le contingent annuel d’heures supplémentaires ?
Le contingent annuel correspond au volume d’heures supplémentaires accomplies dans l’année avant que certaines obligations supplémentaires ne trouvent à s’appliquer.
Contrairement à une idée fréquente, 220 heures ne constituent pas un plafond universel applicable dans toutes les entreprises.
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut définir le contingent annuel applicable.
Ce n’est qu’à défaut de dispositions conventionnelles applicables que le contingent réglementaire est fixé à 220 heures par salarié et par an.
Peut-on dépasser 220 heures supplémentaires par an ?
Oui.
Le contingent ne constitue pas une interdiction absolue d’effectuer davantage d’heures supplémentaires.
Un salarié peut accomplir des heures au-delà du contingent dans les conditions prévues par l’accord collectif applicable ou, à défaut, par les dispositions supplétives.
Le dépassement entraîne notamment l'ouverture d'une contrepartie obligatoire en repos.
Il faut toujours, indépendamment du contingent, respecter :
les durées maximales de travail ;
les repos obligatoires ;
les dispositions conventionnelles ;
les règles relatives au CSE lorsqu’elles sont applicables.
Il est donc juridiquement inexact d’écrire qu’au-delà de 220 heures, l’accord individuel du salarié devient automatiquement indispensable pour chaque nouvelle heure supplémentaire.
Quelle contrepartie obligatoire en repos après dépassement du contingent ?
Une convention ou un accord collectif peut déterminer les caractéristiques et les modalités de cette contrepartie.
La loi fixe néanmoins un minimum.
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à :
50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.
Exemple :
Un salarié d’une entreprise de 50 salariés effectue 10 heures au-delà du contingent annuel applicable.
La contrepartie obligatoire en repos attachée à ces heures ne peut, sous réserve du régime conventionnel applicable, être inférieure à 10 heures.
Cette contrepartie obligatoire en repos ne doit pas être confondue avec le repos compensateur de remplacement, qui peut permettre de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par du repos.
Quelle est la durée maximale de travail avec des heures supplémentaires ?
L’existence d’un contingent n’autorise jamais l’employeur à dépasser librement les durées maximales de travail.
Pour un salarié majeur du secteur privé, la durée de travail effectif ne doit en principe pas dépasser :
48 heures au cours d’une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La moyenne peut être portée jusqu’à 46 heures dans certaines conditions, notamment lorsqu’un accord collectif le prévoit ou après autorisation administrative selon le régime applicable.
En présence de circonstances exceptionnelles, la durée d’une semaine peut atteindre 60 heures maximum, sous réserve notamment d’une autorisation de l’inspection du travail.
Ces règles répondent notamment à des objectifs de protection de la santé et de la sécurité du salarié.
L’entreprise doit également respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.
Lorsque les sollicitations professionnelles se multiplient le soir, le week-end ou pendant les congés, la question du droit à la déconnexion du salarié peut également se poser.
L’employeur peut-il imposer des heures supplémentaires ?
En principe, l’employeur peut demander l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre de son pouvoir de direction.
Le salarié ne dispose donc pas d’un droit général à refuser toute heure supplémentaire demandée.
La situation doit néanmoins être appréciée concrètement.
Un refus peut notamment être justifié lorsque :
les durées maximales de travail sont méconnues ;
les temps de repos ne sont pas respectés ;
l’employeur commet un abus ;
certaines règles conventionnelles applicables ne sont pas respectées ;
les circonstances entourant la demande rendent le refus légitime.
Il faut donc éviter deux affirmations excessives :
« un salarié peut toujours refuser ses heures supplémentaires » ;
« un salarié ne peut jamais les refuser ».
La réponse dépend des circonstances.
Les heures supplémentaires doivent-elles être autorisées pour être payées ?
Pas nécessairement.
L’absence d’une autorisation écrite préalable n’exclut pas automatiquement le paiement.
Des heures supplémentaires peuvent notamment ouvrir droit à rémunération lorsqu’elles ont été accomplies :
à la demande expresse de l’employeur ;
avec son accord implicite ;
avec sa connaissance ;
ou lorsque les tâches confiées rendaient leur réalisation nécessaire.
Une procédure interne exigeant une autorisation préalable peut constituer un élément du dossier, mais elle ne permet pas nécessairement de neutraliser des heures que l’employeur connaissait ou dont l’accomplissement résultait de la charge de travail imposée.
Cette problématique peut être particulièrement sensible lorsque le salarié travaille à distance. Consultez notre guide sur le télétravail et les obligations de l’employeur en droit du travail.
Comment prouver des heures supplémentaires non payées ?
L’article L. 3171-4 du Code du travail organise un mécanisme probatoire particulier.
En cas de litige, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
La jurisprudence précise parallèlement que le salarié doit présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement.
Le juge forme ensuite sa conviction à partir des éléments produits par les deux parties.
La preuve ne repose donc pas exclusivement sur le salarié.
Ce que confirme l’arrêt du 2 septembre 2026
Dans son arrêt du 2 septembre 2026, n° 25-16.106, publié au Bulletin, la Cour de cassation apporte une nouvelle illustration de cette règle.
Le salarié avait produit un tableau indiquant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin.
Une difficulté existait pourtant : certains temps de trajet avaient été comptabilisés sans être distingués des autres périodes de travail.
La cour d’appel avait considéré que le tableau n’était pas suffisamment précis.
La Cour de cassation censure ce raisonnement : les constatations de la cour d’appel révélaient au contraire que le salarié présentait suffisamment d’éléments pour permettre à l’employeur de répondre.
La présence de périodes discutables dans un tableau ne permet donc pas nécessairement d’écarter l’intégralité du décompte.
Retrouvez notre analyse complète sur la preuve des heures supplémentaires et l’arrêt du 2 septembre 2026.
Quelles preuves conserver pour des heures supplémentaires ?
Un salarié peut notamment réunir :
un tableau quotidien ou hebdomadaire ;
des emails professionnels horodatés ;
un agenda ;
des invitations à des réunions ;
des messages Teams, Slack ou professionnels ;
des SMS ;
des relevés de badge ;
des plannings ;
des rapports d’activité ;
des ordres de mission ;
certains historiques de connexion ;
des attestations.
Il est préférable de croiser plusieurs éléments.
Un email envoyé à 21h30 permet par exemple de constater une activité à cette heure, mais ne démontre pas nécessairement, à lui seul, que le salarié a travaillé sans interruption depuis 18h.
En cas de contentieux, vous pouvez également consulter notre guide sur la procédure devant le conseil de prud’hommes.
Un salarié doit-il arriver plus tôt pour être opérationnel à l’heure ?
Le simple fait d’être présent dans l’entreprise avant son horaire de début ne constitue pas nécessairement du temps de travail effectif.
L’analyse peut cependant changer lorsque le salarié doit, avant de commencer son activité principale :
préparer obligatoirement son poste ;
prendre du matériel ;
accomplir des opérations imposées ;
suivre des instructions ;
effectuer des tâches professionnelles.
La qualification dépend alors de la définition du temps de travail effectif et des contraintes imposées.
Consultez notre analyse : faut-il arriver plus tôt au travail pour être opérationnel à l’heure ?
Quand les heures supplémentaires doivent-elles être payées ?
Lorsqu’elles donnent lieu à rémunération, les heures supplémentaires doivent être identifiables sur le bulletin de paie conformément aux règles applicables à sa présentation.
Le moment auquel elles apparaissent peut dépendre de l’organisation de la paie et des périodes de décompte de l’entreprise.
Il faut donc éviter d’affirmer qu’une heure effectuée à une date déterminée sera systématiquement versée sur le bulletin immédiatement suivant sans examiner l’organisation applicable.
Par ailleurs, un repos compensateur de remplacement peut, lorsqu’il est valablement mis en place, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.
Il faut donc vérifier :
la convention collective ;
les accords d’entreprise ;
le bulletin de paie ;
les règles de décompte ;
les éventuels repos accordés en remplacement.
Les heures supplémentaires sont-elles exonérées d’impôt ?
Les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires et complémentaires bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite annuelle prévue par la réglementation fiscale.
Pour la déclaration effectuée en 2026 sur les revenus 2025, l’administration fiscale indique une limite annuelle de 7 500 € de rémunération nette imposable par salarié.
Ce plafond est commun, dans les conditions prévues par la loi, avec certaines sommes correspondant à la monétisation de jours de repos ou de RTT.
Les sommes exonérées restent prises en compte dans le calcul du revenu fiscal de référence.
En présence de plusieurs employeurs, le plafond doit être apprécié sur le total des rémunérations concernées.
Les heures supplémentaires comptent-elles pour la retraite ?
Il faut être prudent sur ce point.
Les heures supplémentaires constituent une rémunération soumise au régime social applicable et peuvent contribuer à la rémunération prise en compte pour la constitution de certains droits.
Elles ne permettent toutefois pas, à elles seules, de valider un nombre illimité de trimestres.
Un assuré ne peut notamment pas valider plus de quatre trimestres au titre d’une même année civile.
Il serait donc excessif d’affirmer que « chaque heure supplémentaire augmente automatiquement le nombre de trimestres de retraite ».
Pour approfondir les règles liées à la fin de carrière, consultez notre article sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Heures supplémentaires, RTT et aménagement du temps de travail : quelles différences ?
Lorsqu’une entreprise applique un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, toutes les heures dépassant 35 heures au cours d’une semaine donnée ne sont pas nécessairement immédiatement traitées comme des heures supplémentaires.
L’organisation peut notamment prévoir :
des semaines hautes et des semaines basses ;
un décompte sur une période de référence ;
une annualisation ;
des jours de réduction du temps de travail.
Le seuil de déclenchement dépend alors du régime applicable.
Pour approfondir le sujet, consultez notre guide sur les RTT et l’organisation du temps de travail.
Congés payés et heures supplémentaires : comment calculer ?
Une semaine comprenant un congé, une absence ou un jour particulier peut soulever des questions spécifiques de décompte.
Il est déconseillé de calculer mécaniquement les heures supplémentaires en additionnant toutes les amplitudes inscrites sur un planning.
Il faut identifier la nature de chaque période et le régime applicable.
Pour approfondir les droits liés aux absences rémunérées, consultez notre guide complet sur les congés payés.
Quelles obligations pour l’employeur en matière d’heures supplémentaires ?
L’employeur doit notamment veiller :
au contrôle du temps de travail ;
au respect des durées maximales ;
aux temps de repos ;
aux règles de décompte ;
aux majorations applicables ;
au contingent conventionnel ou réglementaire ;
à la contrepartie obligatoire en repos lorsqu’elle est due ;
aux éventuelles règles relatives au CSE ;
à la santé et à la sécurité des salariés.
En cas de litige, il doit être capable de produire des éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés.
Une entreprise dépourvue de tout système fiable de suivi peut donc se trouver en difficulté lorsqu’un salarié présente un décompte suffisamment précis.
La répétition de durées de travail excessives peut également soulever la question de l’obligation de sécurité de l’employeur.
Que faire si mes heures supplémentaires ne sont pas payées ?
Le premier réflexe consiste à reconstituer précisément la situation.
Le salarié peut :
établir son décompte semaine par semaine ;
distinguer le travail effectif, les pauses et les éventuels trajets ;
comparer les heures avec les bulletins de salaire ;
réunir les pièces corroborant les horaires ;
vérifier la convention collective et les accords applicables ;
calculer le rappel de salaire ;
adresser une demande écrite à l’employeur ;
envisager une action devant le conseil de prud’hommes en cas d’échec.
Les créances salariales sont soumises à des règles de prescription. Il est donc important de vérifier rapidement la période qui peut encore être réclamée.
Le non-paiement d’heures supplémentaires constitue-t-il du travail dissimulé ?
Pas automatiquement.
C’est une correction importante par rapport à certaines présentations trop générales du sujet.
Une erreur de calcul, un désaccord sur les horaires ou même l’existence d’heures supplémentaires impayées ne suffisent pas nécessairement à caractériser le travail dissimulé.
L’infraction suppose notamment que les conditions légales soient réunies et que le caractère intentionnel de la dissimulation puisse être établi.
Lorsque cette intention est caractérisée, les conséquences juridiques peuvent être importantes.
Mais il est juridiquement inexact d'assimiler automatiquement tout rappel d’heures supplémentaires à du travail dissimulé.
FAQ sur les heures supplémentaires en 2026
À partir de quelle heure commence une heure supplémentaire ?
Dans le régime classique d’un salarié à temps complet soumis aux 35 heures, la première heure supplémentaire commence en principe au-delà de la 35e heure travaillée dans la semaine.
Comment sont payées 40 heures de travail par semaine ?
À défaut d’accord fixant un autre taux, 5 heures supplémentaires sont majorées de 25 %.
Comment sont payées 45 heures de travail ?
À défaut d’accord :
8 heures sont majorées de 25 % ;
2 heures sont majorées de 50 %.
Une convention collective peut-elle prévoir seulement 10 % ?
Oui. Un accord collectif peut fixer un taux différent des taux supplétifs de 25 % et 50 %, à condition que le taux ne soit pas inférieur à 10 %.
Le plafond annuel est-il toujours de 220 heures ?
Non. Le contingent peut être fixé par accord collectif. Les 220 heures constituent le contingent réglementaire applicable à défaut de dispositions conventionnelles fixant un autre contingent.
Peut-on dépasser les 220 heures ?
Oui, sous réserve de respecter les conditions applicables, notamment la contrepartie obligatoire en repos et les durées maximales.
Quel est le maximum d’heures de travail par semaine ?
En principe, 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives, sous réserve des dérogations légalement prévues.
Un employeur peut-il refuser de payer parce que les heures n’étaient pas autorisées ?
L’absence d’autorisation préalable ne suffit pas nécessairement à exclure le paiement, notamment lorsque l’employeur connaissait les heures ou que leur réalisation était rendue nécessaire par les tâches confiées.
Un tableau Excel peut-il prouver des heures supplémentaires ?
Oui, il peut constituer un élément suffisamment précis, particulièrement s’il indique les jours et horaires de début et de fin et permet à l’employeur de répondre.
L’employeur peut-il simplement contester le tableau ?
Non lorsque les éléments du salarié sont suffisamment précis. L’employeur doit également produire les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés.
Toutes les heures supplémentaires impayées constituent-elles du travail dissimulé ?
Non. Le travail dissimulé suppose notamment la caractérisation d’un élément intentionnel.
Ce qu’il faut retenir sur les heures supplémentaires en 2026
Les heures supplémentaires restent un sujet où plusieurs règles doivent être combinées.
Pour effectuer un calcul fiable, il faut vérifier :
le régime de temps de travail applicable ;
la convention collective et les accords d’entreprise ;
le taux horaire à retenir ;
les taux de majoration ;
le contingent annuel ;
la contrepartie obligatoire en repos ;
les durées maximales ;
les preuves permettant de reconstituer les horaires.
L’arrêt de la Cour de cassation du 2 septembre 2026, n° 25-16.106 apporte enfin un rappel essentiel : le salarié n’a pas à démontrer seul et définitivement chacune des heures qu’il réclame.
Lorsqu’il présente des éléments suffisamment précis, il appartient à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments. Le juge confronte alors l’ensemble du dossier.
Sources juridiques et officielles
Code du travail – Article L. 3121-28 : définition des heures supplémentairesToute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à majoration ou, le cas échéant, à repos compensateur équivalent.https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020373
Code du travail – Article L. 3121-33 : accords collectifs, taux de majoration, contingent et contrepartie obligatoire en reposLe texte fixe notamment le plancher de majoration conventionnelle de 10 % et les minima de repos de 50 % ou 100 % selon l’effectif lorsque le contingent est dépassé.https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038610166
Code du travail – Article L. 3121-36 : majorations de 25 % et 50 % à défaut d’accordÀ défaut d’accord, les huit premières heures supplémentaires sont majorées de 25 % et les suivantes de 50 %.https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020341
Service-Public – Heures supplémentaires d’un salarié du secteur privéPrésentation officielle du contingent annuel, de son éventuelle fixation conventionnelle et de la possibilité d’effectuer des heures au-delà du contingent.https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2391
Service-Public – Durée du travail d’un salarié à temps pleinSource officielle concernant les 35 heures, la limite de 48 heures sur une semaine, la moyenne de 44 heures sur 12 semaines et les dérogations possibles.https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F1911
Code du travail – Article L. 3171-4 : preuve de la durée du travailTexte prévoyant que l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés et que le juge forme sa conviction au regard des éléments des deux parties.https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902808
Cour de cassation – Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106Décision publiée au Bulletin relative au niveau de précision attendu du salarié lorsqu’il réclame des heures supplémentaires et à l’obligation pour l’employeur de répondre avec ses propres éléments.https://www.courdecassation.fr/decision/6a97ed04195da062e0d070e2
Impots.gouv.fr – Traitement fiscal des heures supplémentaires et complémentairesInformations officielles concernant notamment le plafond annuel de 7 500 € de rémunération nette imposable exonérée et son incidence sur le revenu fiscal de référence.https://www.impots.gouv.fr/particulier/salaires-et-assimiles
Actu-Juridique / Lextenso – Preuve des heures supplémentaires et office du jugeAnalyse doctrinale du régime de preuve et de l’appréciation souveraine du volume des heures par le juge.https://www.actu-juridique.fr/breves/travail-2/preuve-des-heures-supplementaires-et-estimation-souveraine/
Village de la Justice – Analyses relatives à la charge de la preuve des heures supplémentairesRessources doctrinales consacrées au contentieux de la durée du travail et à la contribution respective du salarié et de l’employeur.https://www.village-justice.com/articles/index-juridique/-charge-de-la-preuve-4203
Le Bouard Avocats – Prouver ses heures supplémentaires : arrêt du 2 septembre 2026Analyse pratique du nouvel arrêt de la Cour de cassation et des éléments pouvant être produits par un salarié.https://www.lebouard-avocats.fr/post/prouver-heures-supplementaires-arret-2-septembre-2026